Judy 最近向公司申請休年假，但是隔月拿到薪資單時，卻發現少了 5,000元。一問之下，才知道原來公司把休假期間的「全勤獎金」扣掉了。
Judy 內心狐疑頗深，但是問了幾次後，人資主管權威的回答語氣，卻讓她不敢再多問下去，只好轉去問朋友在別家公司是否有類似情形。她似乎可以篤定地知道，公司不應該以「未全勤」為名義，扣除她的薪水。
文／劉鳳珍
2006年4月 Cheers 雜誌
審稿——朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）
撇開資遣、惡性倒閉這些比較嚴重的狀況不談，一般上班族最容易在工作權益上，與公司發生認知衝突的，當屬「錢」與「假」了。不少企業主或人資主管，也最容易在這兩個議題上認知錯誤而不自知。
以Judy的案例來看，根據勞基法第39條規定，例假日、國定假日、特休假「工資應由雇主照給」。換言之，Judy既然是請特休的年假，當然就沒有所謂全勤與否的問題，因此她的公司以此名義扣除全勤獎金，明顯違背勞基法的精神。 另一個「以假扣錢」最常發生的爭議則是請假扣薪的計算標準到底為何？
扣薪標準，除以30日而非20日
例如，一個月請3天事假或病假，單日扣薪標準究竟以30天或20天為換算基礎，也經常在各種勞資爭議中出現。
在勞基法第39條「工資應由雇主照給」的原則下，由於例假日或國定假日雇主仍應給付薪資，因此如果是採「月薪制」的公司，請事假或病假的扣薪基礎，應以月薪除以30日為計算，而非除以20日為標準。
「扣薪」的案例一般最常發生在離職時。尤其不少小型企業雇主盤算員工離職後莫可奈何，便以當月實際上班天數作為給薪依據，將假日排除在外，少付員工薪資。上班族如果發生類似情況，應向原雇主爭取自己的權益。
企業不能亂扣假
除了巧立扣薪名目外，不少公司則把「扣假」作為有效管理的條件。 例如為了警惕員工準時上班，將遲到時間或次數，列為扣假依據。
在「中華民國勞基法權益維護促進會」的網站申訴案件中，便有不少申訴者的年假（特休假）被以遲到為由扣除了，這也違反了勞基法對員工休假權益的保障。
企業基於經營管理，固然有權制定各種獎懲制度，但卻不宜以法令保障的勞工權益作為懲罰條件，尤其在資訊傳遞透明度高的今天，反而會徒增企業不必要的困擾，企業或人資主管應該特別注意。
年假未休完被取消？
關於年假（特休假），另一個常見爭議則屬「若沒休完，可不可以累積到隔年？」
不少上班族大概都有碰過，公司人力資源部門發出通知，提醒「若未於指定日期內將當年度年假休完，將視同自動放棄」的信件。
你心中一定納悶，為什麼年假沒有休完，不能累積或遞延到隔年、也沒有金錢補償，而且還要被視同放棄？
關於此，勞基法並沒有明確規範，因此須視個別公司規定。
根據人力資源公司經緯智庫（MGR）所做的一項薪資福利調查結果顯示，高達40.8％的企業，對於員工應休卻未休的年假，會採取「不可遞延」的做法，而且有44.1％的企業「不給予折換現金」。
年假因公可以遞延
不過上班族仍可有機會向公司爭取，將未休的年假遞延，或要求折算工資。
通常要休年假時，須與雇主或主管協商日期，但是在現今競爭激烈的環境下，不少上班族常因公務繁忙、或有重大任務在身，導致想休無法休的不得已處境。
若屬此一特殊情形，則上班族有權向公司申請遞延或折換現金，但前提是主管與公司都認同無法休假是因「公務」導致。
事實上，不少大型企業相當積極鼓勵員工休假，甚至給予優於勞基法的長假，強制主管每年一定要休20天以上的假。
除了希望員工身心均衡外，另外也藉較長的假期，檢驗一名主管平日有無做好代理人計劃，防止公司或部門權力過度集中在某一人身上的弊端發生。
例如一家知名外商銀行，便曾在主管休假期間，發現其對外索取回扣的弊端，而在假期結束後直接資遣該名主管的案例。
所以，強制員工休假的背後意義，可能還有更深遠的管理哲學，是一般上班族沒有注意到的。